Инструменты кадровой политики в сфере туристических услуг - страница 04
- Подробности
- Категория: Инструменты кадровой политики в сфере туристических услуг
- Удовлетворение индивидуальных потребностей, таких, как: достижение успехов, возгорание соответствующей позиции, статуса, которые гарантируют работу в известном офисе, гостинице, на транспортном предприятии;
- Поощрение и награды - используют в определенных ситуациях как празднование за хорошую работу;
- Уверенность в правильности действий;
- Амбициозную установления целей для каждого работника;
- Организация труда - работник должен реализовывать задачи согласно своей квалификации и опыта, а также иметь все необходимые средства для этой реализации, например, информационные материалы.
Ко второй группе мотивационных факторов можно отнести:
- ожидания - когда работник предполагает, что предложенная работа принесет ожидаемые результаты, тогда он работает лучше;
- чувство справедливости - чаще касается вознаграждения за труд, если она оценивается адекватно выполненные обязанности, то это может повлиять на лучшее решение реализуемых задач;
- чувство собственной успешности - когда работник замечает, что он хорошо наладил контакт с клиентом, то рост положительных результатов может мобилизовать его к еще лучшей работы.
Результаты исследования ряда туристических организаций, в процессе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из основных является интерес к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, психологический климат в коллективе, безопасность (табл. 10.3):
Таблица 10.3. Перечень факторов, важных для персонала при выборе работы
|
Критерий МОТИВАЦИИ |
Доля работников, вибрилы определенный критерий,% |
|
Интерес к работе |
52 |
|
Организация труда |
51 |
|
Заработная плата |
ос |
|
Признание профессионального достоинства |
46 |
|
Справедливая оценка труда |
38 |
|
Психологический климат в коллективе |
33 |
|
Возможность профессионального роста |
29 |
|
Самореализация |
32 |
|
Надежды |
22 |
|
Безопасность |
7 |
Уровень управления персоналом можно повысить за счет усовершенствования механизма кадровой политики туристического предприятия (рис. 10.2). Для обеспечения эффективного управления персоналом необходимо учитывать социально-экономические, организационные, психологические аспекты, а также заботиться о повышении квалификационного уровня персонала, организацию рабочего места, мотивацию труда, взаимодействие работников, целью которого является эффективное функционирование туристического предприятия.
Рис. 10.2. Основные состояния формирования кадровой политики на туристическом предприятии
В мотивационных подходах руководство, как и в случае учений, должно выработать систему, которая будет регулировать вознаграждения работников за результаты труда и внимательное отношение к потребностям клиента. Мотивация работников для лучшего обслуживания и качественного труда должна найти свое выражение в обусловленной оплате труда, однако доля премий не должно слишком высокой. Теория управления персоналом говорит, что переменные составляющие вознаграждения не должны превышать 30% должностного оклада. Однако работник должен быть уверен, что производительная работа либо эффективнее обслуживания клиентов позволит ему достичь своей цели.
Для поддержания мотивации труда нужно:
- систематически проверять продолжительность пребывания каждого работника па одной должности и осуществлять необходимое перемещение;
- осуществлять активное структурное планирование труда и заработной платы, а также применять гибкие формы организации труда;
- систематически развивать организационную деятельность, повышать роль обучения и творческого подхода;
- реализовывать новые формы взаимодействия руководителей и подчиненных.
По всем работниками нужно осуществлять контроль, периодически оценивать результаты труда персонала, так как это способствует лучшему выполнению служебных обязанностей.
Оценка работников основывается на регулярно получаемой информации из отчетов продаж, личных наблюдениях, письмах и жалобах клиентов и анкетах, собранных среди клиентов. К основным методам оценки относятся:
- Формальная оценка результатов, основанная на составлении отчетов работы персонала по продажам;